KURS ISHI

KIRISH O'zbekistonda tadbirkorlik subyektlari orasida ichki nizolar tufayli yuzaga keladigan moliyaviy yo'qotishlar 2023-yilda korxona umumiy daromadining o'rtacha 3-5 foizini tashkil etgan [1]. Jahon iqtisodiy forumining hisobotiga ko'ra, global miqyosda konfliktlarni samarasiz boshqarish har yili kompaniyalarga 370 milliard AQSh dollaridan ortiq zarar yetkazadi [2]. Ish joyidagi nizolar xodimlarning ishdan bo'shashiga olib kelishi mumkin, bu esa kompaniyalar uchun yangi xodimlarni yollash va o'qitishga sarflanadigan xarajatlarni 1.5 baravargacha oshiradi [3]. Mamlakatimizda kompaniya ichidagi konfliktlar sababli ish unumdorligi pasayishi, ishdan bo'shashlar darajasi va sud xarajatlari o'rtacha 12% ga oshgan [4]. Bu statistik ma'lumotlar menejmentda konfliktlarni samarali boshqarish nafaqat tashkiliy barqarorlikni ta'minlash, balki moliyaviy yo'qotishlarning oldini olish va samaradorlikni oshirish uchun ham muhim ekanligini ko'rsatadi. Bugungi tez o'zgaruvchan global iqtisodiyot sharoitida tashkilotlarda konfliktlar muqarrar hodisa hisoblanadi. Tashkiliy tuzilmalar murakkablashgani, axborot oqimlari intensivlashgani va xilma-xil madaniy muhitlar shakllangani sari, turli manfaatlar va qadriyatlar to'qnashuvi tobora ortib bormoqda. Konfliktlar nafaqat salbiy oqibatlarga, balki to'g'ri boshqarilsa, innovatsiyalarni rag'batlantirish, muammolarni aniqlash va tashkilotning o'sishiga xizmat qilishi mumkin. Biroq, ko'pgina tashkilotlarda, ayniqsa O'zbekiston sharoitida, konfliktlarni boshqarish strategiyalari yetarli darajada rivojlanmagan. Bu holat xodimlarning motivatsiyasining pasayishiga, jamoaviy ruhning buzilishiga va pirovardida tashkilot maqsadlariga erishishda to'siqlarga olib keladi. Ayniqsa, global raqobat muhitida faoliyat yuritayotgan mahalliy kompaniyalar uchun konfliktlarni samarali boshqarish raqobatbardoshlikni saqlab qolishning asosiy omillaridan biridir. Mavzuning o'rganilganlik darajasi bo'yicha jahon miqyosida ko'plab nazariy va amaliy ishlar olib borilgan. Meri Parker Follett (1924) konfliktlarni nafaqat salbiy hodisa, balki to'g'ri boshqarilsa, tashkilot uchun ijodiy imkoniyat bo'lishi mumkinligini ta'kidlagan va "integrativ hal etish" g'oyasini ilgari surgan [5]. Kennet Tomas va Ralf Kilmann (1974) "Konfliktni hal qilish modellari" nazariyasini ishlab chiqishgan bo'lib, ular konfliktga bo'lgan besh xil yondashuvni (raqobat, hamkorlik, mur ...